Ihminen tärkein voimavara, eikös vaan?

Miten työhön ja johtamiseen liittyvät tekijät painottuvat eri maissa toimivissa yrityksissä? Sitä voi tutkailla Deloitte University Pressin tekemän Global Human Capital Trends 2016 –selvityksen perusteella. Kokonaisuudessaan selvitys on sangen laaja ja antaa yritysten johtajien ja HR-asiantuntijoiden näkemyksistä hyvän kuvan.

Lienee selvää, että olemme melkoisen suurten muutosten edessä mitä tulee työhön ja sen toteuttamiseen. Digitalisaatio ja sen mukanaan tuomat mahdollisuudet muokkaavat työtä, sen tekemisen ehtoja sekä yritysten pärjäämiseen liittyviä toimintaehtoja varmastikin yhtä paljon kuin mitä teki sähkö satakunta vuotta sitten. Voidakseen hyödyntää muuttuvia toimintavaatimuksia ja -mahdollisuuksia joutuvat suomalaisetkin tai Suomessa toimivat yritykset uudenlaisten vaatimusten mutta myös mahdollisuuksien eteen.

Siksi onkin mielenkiintoista selvittää, miten suomalaiset yritykset näkevät tulevaisuuden vaatimukset, ja verrata näkemyksiä Läntisen Euroopan yritysten sekä koko aineiston yritysten näkemyksiin.

Henkilöstöön liittyviä yritystoimintatekijöitä oli yhteensä kymmenen, joista vertailtakohteeksi otin neljä merkittävintä. Selvittämällä mitkä nämä kullakin alueella ovat  ja mitkä ovat niiden painoarvot, voidaan tehdä johtopäätöksiä siitä, miten yritysjohto ja HR-asiantuntijat näkevät toiminnan painopisteen henkilöstövoimavarojen osalta.

Koko maailman tasolla neljä merkittävintä olivat (luvut ovat vuoden 2016 selvityksestä)

1. Organisaation muoto (yleensä asiakaslähtöinen tiimiorganisaatio): erittäin tärkeänä tai tärkeänä tätä piti 92 % vastaajista

2. Henkilöjohtaminen: 89 % piti erittäin tärkeänä tai tärkeänä

3. Yrityskulttuuri: 86 % piti erittäin tärkeänä tai tärkeänä

4. Sitouttaminen: 85 % piti erittäin tärkeänä tai tärkeänä

Länsi-Euroopan maat (ilman Pohjoismaita)

1. Organisaation muoto: 80 %

2. Henkilöjohtaminen: 78 %

3. Yrityskulttuuri: 77 %

4. Sitouttaminen: 75 %

Suomen osalta neljän kärki

1. Henkilöjohtaminen: 81 %

2. Yrityskulttuuri: 79 %

3. Organisaation muoto: 72 %

4. Henkilöstötietojen  analysointi ja niiden hyödyntäminen: 71 %

Sitouttaminen tuli vasta kuudentena ja sen koki erittäin tärkeäksi ja tärkeäksi 68 %. Sitouttamisen jälkeen oli ”keikkatyö”talous, jonka koki erittäin tärkeäksi tai tärkeäksi 67%. Viimemainittu oli selkeästi kymmenentenä kaikilla muilla ja myös selkeästi alemmalla tasolla, 57 %:n tärkeysasteella.

Singaporen osalta neljän kärki oli

1. Henkilöjohtaminen: 86 %

2. Yrityskulttuuri: 82 %

3. Sitouttaminen: 81%

4. Organisaation muoto: 79 %

Mitkä olivat alueiden väliset erot yritysten henkilöstöä koskevien tekijöiden osalta? Suomalainen yritysjohto on keskimäärin sangen valistunutta ja hakee samoja suuria linjoja kuin muunkin maailman yritykset, mutta eroja kuitenkin löytyy, varsinkin katsottaessa koko maailman lukuja, jotka ovat tuoreimpia ja osoittavat suuntaa tulevaisuuteen.

Merkittävä ero on tavassa hahmottaa yrityksen organisatorinen rakenne/muoto. Suomalaiset yritysjohtajat ja HR-asiantuntijat eivät pidä organisaation muotoa niin tärkeänä kuin muiden tarkasteltujen alueiden johto. Singaporessakin, vaikka organisaation muoto on sijalla neljä, on sen merkittävyys selkeästi korkeampi kuin Suomessa.

Toinen tekijä, joka yllätti ainakin minut, oli sitouttaminen, jota juhlapuheissa jo muutaman vuosikymmenen ajan on esitetty kliseellä ”Sitoutunut henkilöstö on tärkein voimavaramme”. Se ei päässyt suomalaisten johtajien TOP 4:ään, vaan oli vasta sijalla 6. Lisäksi sen tärkeysaste ei ollut kovinkaan korkealla, vain 68 %.

Jos nyt kuvitellaan tulevaisuuden työtä, olkoonpa se mitä työtä tahansa, hyvin todennäköisesti jokaisen työntekijän omaehtoisen, itsellisesti tekemän työn määrä lisääntyy ja esimiehen suoranainen vaikutus vähenee. Lisäksi tämä itsellisesti tehty työ tehdään entistä enemmän suoraan asiakasrajapinnassa. Mikä merkitys on silloin sitouttamisella? Mikä merkitys on silloin organisaation muodolla?

Kysymys kuuluukin: Onko tässä tutkimuksessa harha suomalaisten yritysten osalta vai onko suomalaisten yritysten johdossa omaperäisen ajattelun tuottama tulevan menestyksen johtamisresepti?